Impacto de la comunicación y el liderazgo en el ámbito organizacional

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por Clariza Villoslada

Docente en el curso Comunicación y Negociación del Diplomado en Formación de Jefes y Supervisores

El hombre no es un misántropo, ni hosco, ni huraño; sino un ser social por excelencia. Y en su proceso de interacción con el medio, requiere transmitir sus emociones, experiencias, conocimientos y vivencias. Por tanto, al ser la comunicación, según Robbins y Coulter (2005) “la transferencia y comprensión de significados a través de un lenguaje verbal y no verbal” (p.256) [1], impacta de forma significativa en las relaciones interpersonales en una organización, ya que, si los procesos comunicativos no son óptimos; repercute de forma negativa en el colaborador y en la institución.

La comunicación y el liderazgo tienen una relación de interdependencia y son parte de un engranaje perfecto, ya que, ser líder implica, tener una buena autoestima.

¿Se imagina un líder con baja autoestima y un ego elevado?

Con baja autoestima minimizaría las cualidades y destrezas de los empleados para ensalzar las suyas y en este contexto, sería imposible que este acepte sugerencias de nuevas ideas o proyectos en bien de la organización, porque su baja valía; obnubila su mente y le cuesta aceptar que otros sean más competentes que él. La autoestima es la valoración personal en los diferentes ámbitos de relación social y tiene dos ejes: La capacidad de sentirse competente y seguro y la de valorarse y respetarse a sí mismo. Por ello, quererse uno mismo, despreciando e ignorando a los demás es presunción y exclusión y querer a otros, despreciándose, es carencia de amor propio. La visión negativa que se tiene de sí mismo es factor determinante de trastornos como depresión, ansiedad, estrés, inseguridad, bajo rendimiento, etc. Por consiguiente, un líder con baja autoestima sería una catástrofe en una empresa, ya que su propia inseguridad generará un clima de desconcierto, desazón, pesimismo, etc. Por tanto, Walter Riso (2013) en su libro Guía Práctica para Mejorar la Autoestima propone la existencia de 4 pilares para ayudar a recuperar esa valía: Primero, el autoconcepto, en el cual refiere que no podemos castigarnos de nuestros errores del pasado, porque eso obstaculiza la percepción que se tenga de uno mismo; segundo, autoimagen, en donde enfatiza que es trascedente evitar la comparación excesiva con los demás, porque daña la integridad física y psicológica del ser. Cada quien tiene destrezas diversas y según la misión que se tenga en esta existencia, logrará aplicarlas en determinados contextos; tercero, el autorrefuerzo, el cual tiene como fin fomentar el autoelogio para ensalzar las virtudes y logros alcanzados. ¿Por qué vivir elogiando a los demás y no reconocer las fortalezas y cualidades positivas que se posee? y cuarto, la autoeficacia, la cual hace referencia a la acción de trazar metas de acuerdo a las destrezas que se tiene, de lo contrario, puede generar sentimientos de fracaso y poca valía. [2] Por tanto, enamorarse de uno mismo es el primer paso para sentir que somos seres bendecidos por nuestro supremo y que el tener vida, es lo más hermoso para vivir en armonía y paz a nivel intrapersonal e interpersonal.

Asimismo, con un ego elevado, impacta de forma negativa en la organización, ya que “el ego es el origen de todos los problemas de la persona, de todos los conflictos, las guerras, los celos, el miedo y la depresión” (Osho, 2015, P.7) [3]También, Fischman (2010) refiere que el ego a través de sus múltiples manifestaciones trata de ocultar que la persona se sienta insegura, poco valorada y querida y a esta personalidad se le denomina el falso yo. El ego es como una máscara que no permite darnos cuenta de nuestros errores y debilidades [4]. Algunos ejemplos de situaciones en las cuales se evidencia a un líder que posee un ego elevado y baja autoestima, es cuando habla a espaldas de las personas para sentirse mejores que ellas. Identifica errores de los colaboradores y los expresa delante de todo el personal para sentirse superior, se niega a aceptar que se ha equivocado, etc. y ante este contexto condiciona que ningún empleado realice óptimos feedbacks sobre determinados procesos, porque incurrirá en miedo a ser despedido, vulnerado, hostigado, etc. De este modo se tergiversa la verdadera esencia de la comunicación, la cual es bidireccional y tampoco conducirá al logro de metas establecidas en el planeamiento estratégico.

Daniel Goleman, en su libro Inteligencia emocional (1997), refiere que el éxito de un ser humano no está en el nivel cognitivo. Para él, eso representa solo el 20% y el 80%, por la forma o actitud de cómo uno se enfrenta al mundo [5]. Por tanto, un líder sin inteligencia emocional no aplica correctamente la destreza gerencial denominada Empowerment, ya que, si es irascible y evidencia sentimientos de envidia hacia un colaborador; no delegará funciones de forma equitativa de acuerdo a las verdaderas destrezas que este posea y lo limitará siempre. Por consiguiente, afectará la productividad, clima laboral, rentabilidad, etc. y así repercutirá de forma negativa en la visión, misión y marco axiológico de la organización.

Además, no permitirá generar autocontrol ante situaciones de presión. Los colaboradores pueden manifestar comportamientos soberbios, obcecados, coléricos, entonces ¿cómo poder ayudar a autorregular esas emociones? A nivel neuronal, la amígdala cerebral es la responsable de actos emocionales como agresión, miedo, ira, angustia etc., lo cual genera ambiente de stress y conflicto en un área determinada, sin embargo, el neocórtex, representa la parte racional del ser y esta permite que una vez generado el impulso, las personas se arrepientan de los actos violentos realizados o improperios dichos; pero el daño ya está generado(Ledoux,1996).[6] Por ello, es trascedente el autocontrol y propiciar la activación del neocórtex para moderar nuestras reacciones y así tener un trato humano en el cual no se hiera la susceptibilidad del colaborador y así demuestre eficiencia y eficacia en su labor en bien de la organización.

También, un líder sin inteligencia emocional no permite desarrollar la escucha activa. Existe una gran diferencia entre oír y escuchar. El primero es un acto biológico y todos pueden hacerlo, a menos que sean sordos y el segundo, es la habilidad o destreza de prestar atención al interlocutor a través de procesos cognitivos como fijación, concentración, encodificación y decodificación de la información. Un error común es interrumpir, rechazar, juzgar, distraerse, etc. cuando el colaborador comunica determinados mensajes, ya que esto implica que el líder de la organización no sea empático, lo cual es clave para intuir los sentimientos de otros a través de canales verbales y no verbales y así alcanzar los objetivos establecidos. No se es empático, porque existe la tendencia a centrarse en los propios intereses y optar por una actitud de desdén e indiferencia y esto desmotiva al personal.

Según Robbins (2009) “la motivación son los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (p.175) [7). Asimismo, son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Por ello, si el colaborador se siente motivado, contribuye al logro de objetivos, establece vínculo de fidelización con el líder y la organización, permite el trabajo en equipo y así se minimiza la alta rotación del personal.

Por tanto, el líder a través de una comunicación efectiva debe motivar a los subordinados, en donde se evidencie un liderazgo transformador y no transaccional (Fischman, 2013) [8].

Existe una idea errónea de motivar al personal a través de bonificaciones o premios (motivación extrínseca), ya que una vez que el estímulo desaparece, entonces, también el esfuerzo por cumplir las metas, sin embargo, el liderazgo transformador genera resultados a partir de una motivación intrínseca, puesto que el colaborador realiza las actividades por pasión. A partir de esa actitud pueden devenir diversas bonificaciones, ascensos, etc.

Por ende, un líder es un comunicador por excelencia, guía y ayuda a crecer a su gente. Es como una brújula que marca el rumbo de una organización y para mejorar los procesos comunicativos , se requiere de ejercer un liderazgo centrado en principios: 1°personal (la relación con uno mismo),2°interpersonal (relaciones e interacciones con los demás),3°gerencial (la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea) y 4°organizacional (la necesidad de organizar a las personas: agruparlas, capacitarlas, compensarlas, construir equipos, resolver problemas y crear una estructura, una estrategia y unos sistemas acordes a ello) [9], Solo así habrá una óptima gestión del cambio para mejorar las destrezas del capital humano , el clima laboral e incrementar la rentabilidad de la organización en aras de expandir sus mercados.

¿Se imagina una organización con un líder autócrata, despótico, manipulador, mordaz e incisivo?, ¿cree que se vislumbrarían resultados óptimos?, ¿o esta iría rumbo al colapso?

Referencias

  1. Robbins,S. y Colter,M. (2005) Administración. México: Pearson.
  2. Riso, W.(2013).Guía práctica para mejorar la autoestima.
  3. Osho (2015). El libro del ego.
  4. Fischman,D.(2013) El espejo del líder. Lima: UPC
  5. Goleman,D.(1997) Inteligencia Emocional. Argentina: Puresa S.A.
  6. Ledoux,J. (1996).El cerebro emocional. Recuperado el 14 de octubre de 2019
  7. Robbins,S.(2009 ) Comportamiento organizacional.
  8. Fischman,D.(2013) Motivación 360°.Lima:Gestión 2000
  9. Covey, S (2013) Liderazgo centrado en principios.[En línea] Recuperado el 14 de octubre de 2019.

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